一、我國中小企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
　　（一）.中小企業(yè)的現(xiàn)狀
　　我國中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的99%，國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。
　　從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。2002年6月9日第九屆全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過了《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》，顯示國家和政府會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營者建立和落實(shí)自己的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
　?。ǘ?人才是左右中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
　　人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力！人才興，事業(yè)興；人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。引進(jìn)優(yōu)秀人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。
　　比如奧克斯公司，在成立短短幾年間發(fā)展速度很快。究其原因，一方面是公司及時(shí)正確的決策；另一方面就是大量優(yōu)秀研發(fā)人才的引進(jìn)，特別是研究二所整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)，使企業(yè)迅速擁有了從芯片級(jí)到開始研發(fā)的能力，少走了很多彎路。這些人才在原企業(yè)中就是基MOTOROLA平臺(tái)進(jìn)行研發(fā)的，由于他們積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并通過帶領(lǐng)培養(yǎng)公司原有技術(shù)人員，使該公司在MOTOROLA平臺(tái)上的研發(fā)就很順利。不僅使公司的研發(fā)水平處于國產(chǎn)手機(jī)行業(yè)的領(lǐng)先地位，而且從一開始就縮短了與國際巨頭之間的競爭差距，有效彌補(bǔ)了新興企業(yè)的不足之處。
　　因此中小企業(yè)在人才管理上要通過外來引進(jìn)和自我培養(yǎng)相結(jié)合，完善企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，逐步建立企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，形成人才的輸送機(jī)能，同時(shí)，要增強(qiáng)在崗培訓(xùn)力度，不斷提升員工素質(zhì)與專業(yè)水平，使員工與企業(yè)共同成長，才能保證中小企業(yè)發(fā)展壯大的迫切要求。
　　（三）.中小企業(yè)人才方面存在的問題和難點(diǎn)
　　中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問題：人力資源總量偏低，人才儲(chǔ)備明顯不足；人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)偏多，經(jīng)濟(jì)管理類人才較少，企業(yè)難以做到規(guī)范化管理；人才綜合素質(zhì)低，影響企業(yè)外在形象和長期發(fā)展；計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才缺乏，在信息化管理上跟不上時(shí)代的發(fā)展，工作效率低；人才流失嚴(yán)重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。
　　中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難：
　?。?知名度低。與歷史較長、社會(huì)信譽(yù)較好的大企業(yè)相比，大多數(shù)小企業(yè)的歷史比較短，在社會(huì)上也沒有什么知名度，難以吸引人才的目光。
　　2.條件較差。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。
　　3.規(guī)模較小。小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。
　　4.風(fēng)險(xiǎn)較大。與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，前途靠不住，風(fēng)險(xiǎn)較大的印象。
　　5.個(gè)體對(duì)企業(yè)的影響大。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體特別是經(jīng)營者的力量依賴性更大。也就是說小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。
　　6.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。當(dāng)然，大多數(shù)小企業(yè)成立時(shí)間不長，短期內(nèi)業(yè)難以形成頗具特色的企業(yè)文化。

　　二、中小企業(yè)的人才策略
　　（一）樹立正確的人才觀念
　　盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開發(fā)利用方面處于劣勢(shì)，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強(qiáng)、報(bào)酬激勵(lì)靈活、團(tuán)隊(duì)觀念強(qiáng)等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。小企業(yè)經(jīng)營者要清醒認(rèn)識(shí)自我，改變觀念，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。
　　1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想
　　人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素對(duì)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對(duì)人本管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)在的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營者在制定人才計(jì)劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。
　　2.從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀轉(zhuǎn)變
　　由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性。誠然，有時(shí)一個(gè)技術(shù)上的突破，會(huì)使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。
　　我們中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)明確這樣的人才觀念：第一，人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。第二，人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。中小企業(yè)并不僅僅需要技術(shù)型人才。